Työpaikoilla, joissa on kohonnut väkivallan riski, tulisi olla koko organisaation kattava ja kaikki sen tasot läpäisevä työväkivallan hallintajärjestelmä. Työväkivallan hallinta alkaa siitä, että väkivaltavaara tunnistetaan ja arvioidaan toimintayksiköissä. Tämä edellyttää avointa keskustelua sattuneista väkivaltatilanteista ja läheltä piti -tilanteista.
Jollei työpaikalla ole sallittua tai suotavaa puhua väkivallasta tai sen aiheuttamasta pelosta ja turvattomuudesta, ei työpaikalla myöskään tehdä ilmoituksia sattuneista tilanteista. Väkivaltaa ja väkivallan uhkaa, josta ei ilmoiteta työnantajalle, ei virallisesti ole olemassa. Väkivallan ja sen uhan kieltäminen voi olla myös merkki työpaikan käytäntöihin kätkeytyvästä rakenteellisesta väkivallasta.
Keskustelun väkivallasta ja sen aiheuttamista tunteista työyhteisössä tulee olla rakentavaa ja turvallisuutta lisäävää. Kokemukset väkivallasta ja sen uhkasta ovat aina tosia, vaikka kaikki työntekijät eivät kokisikaan samoja tilanteita pelottavina. On tärkeää puhua myös työssä esiintyvästä henkisestä väkivallasta, sillä vuorovaikutustilanne kärjistyy konfliktiksi ja väkivallaksi usein asteittain. Kierre on helpompi katkaista varhaisvaiheessa kuin sitten, kun asiakas hyökkää työntekijän päälle tai käy häneen käsiksi.
Työntekijällä on asemansa ja koulutuksensa perusteella suurempi vastuu vuorovaikutuksesta kuin asiakkaalla. Työntekijä, joka joutuu väkivallan uhriksi, ei kuitenkaan ole syyllinen väkivaltatekoon. Väkivaltainen teko on aina tekijän valinta ja hänen vastuullaan. Jos työntekijöillä on taitoa tulkita ja ennakoida vastaanottotilannetta ja kykyä ohjata sen kehittymistä, on heillä hyvät valmiudet ehkäistä väkivaltaa.
Työntekijöiden vuorovaikutusvastuu ei koske vain yksittäisiä työntekijöitä yksittäisissä asiakastilanteissa vaan työyhteisössä pitää luoda ja ylläpitää toimintakulttuuria, joka turvaa asiakkaille turvallisen ja paneutuvan asioinnin ja työntekijöille työturvallisuuden.
Toimintakulttuuri kuvaa työyhteisön omia, valikoituja ja perusteltuja tapoja ehkäistä väkivaltaa ja sen uhkaa. Tätä toimintakulttuuria ylläpidetään ja kehitetään muun muassa uusien työntekijöiden perehdyttämisohjelmien, esimies-alaiskeskustelujen, työväkivaltakartoitusten ja –ohjeiden, koulutuksen sekä sattuneiden ja läheltä piti -tilanteiden käsittelyn avulla.
Kun työväkivallan ehkäisy ja hallinta käsitetään työyhteisössä koko toiminnan läpäiseväksi periaatteeksi, tulee työväkivalta-asioiden käsittelystä systemaattista ja säännöllistä. Säännöllinen käsittely luo turvallisuuden tunnetta ja antaa työntekijöille konkreettisia keinoja ehkäistä väkivaltaa ja selviytyä väkivaltatilanteista.
Lähteet:
1. Keltikangas-Järvinen, Liisa (1985) Aggressiivinen lapsi. Miten ohjata lapsen persoonallisuuden kehitystä. Helsinki: Otava.
2. Kiesiläinen, Liisa (1998) Vuorovaikutusvastuu. Ammatilliset vuorovaikutustaidot kasvatus-yhteisössä. Helsinki: Arator.
Kirjallisuutta:
Kuntien riskien hallinta (2000). Suomen kuntaliitto. Helsinki.